Türk Hukukunda mobbing(psikolojik taciz); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak ifade edilmiştir. Bir davranışın mobbing olarak kabul edilebilmesi için;
Bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi,
Belli bir süreye yayılması,
Bu durumun sistematik bir hal alması koşullarının bir arada bulunması gereklidir.
Yargıtay kararlarına göre; “Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.”
İşyerinde mobbing sayılabilecek hallere örnek olarak kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi, fiziksel şiddet tehdidi, kıdem düşürme, aşırı iş yükleme, idari işlem yapma tehdidi verilebilir. Mobbingin nedenleri çok farklı olmakla birlikte amaç işçiyi yıldırarak işten ayrılmasını sağlamaktır.
Mobbing 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417’nci maddesinde özel olarak düzenlenmiştir. Maddeye göre;
“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür.
İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.” İşverenin bu yükümlülüklerine aykırı davranması halinde işçinin hukuki yollara başvurma hakkı doğacaktır.
Anayasa Mahkemesine göre; “Psikolojik taciz olarak tabir edilen ve çalışanlara yönelik iş yerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan psikolojik taciz niteliğindeki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceği açıktır. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikâyetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır.”(Fecir Ergün Turan, B. No: 2014/10590, 05.12.2017)
Mobbinge Maruz Kalan İşçinin Hakları Nelerdir?
Mobbinge maruz kalan işçi, somut olayda uygun düştüğü ölçüde aşağıdaki talep ve dava haklarına sahiptir;
1)Çalıştığı kurum içerisinde mevcut olan şikayet mekanizmasını kullanabilir,
2)İş sözleşmesini haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı, ayrımcılık tazminatı, ödenmemiş olan işçilik alacaklarını işverenden talep edebilir,
3)Mobbing nedeniyle manevi tazminat davası açabilir,
4)Kendisine yönelik olarak gerçekleştirilmiş olan mobbing eylemi Türk Ceza Kanununda düzenlenmiş bir suça tekabül ediyorsa ilgili kişiler hakkında suç duyurusunda bulunabilir.
Mobbing genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında ve çoğunlukla fiziksel değil, psikolojik düzeyde ve örtük biçimde gerçekleştiği için, klasik anlamda kesin delillerle ispatlanması zordur. Bu nedenle Yargıtay kesin ispat yerine yaklaşık ispatın yeterli kabul edilmesini, olayların tipik akışı ve olağan tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesi gerekliliğini vurgulamaktadır.
Mobbingin ispatında elektronik posta yazışmaları, mesajlar, aynı iş yerinde çalışan tanıkların ifadeleri, pozisyon veya yer değişikliklerine ilişkin belgeler, sağlık kayıtları,
şirket içi yazışmalar, disiplin cezaları, sistematik hale gelmiş uyarılar, şikayetler, savunma talepleri kullanılabilir.
İşçi bu olgulara dayalı olarak kuşku doğuracak bir vakıa zinciri ortaya koyduğunda, artık ispat yükü işverene geçer. İşveren bu iddiaları çürütemediği takdirde, mobbing uyguladığı kabul edilir.
