Giriş
Özellikle küçük ve orta ölçekli işletmelerde (KOBİ) veya büyüme aşamasındaki start-up’larda insan kaynakları ve yönetim süreçleri, genellikle operasyonel yoğunluğun gölgesinde kalmaktadır. Hızlı aksiyon alma refleksiyle hareket eden işletmelerin en sık düştüğü hataların başında ise; internet ortamından kopyalanan, doğruluğu teyit edilmemiş standart taslaklar ya da kırtasiyelerden alınan matbu formlar üzerinden iş sözleşmesi imzalatmak gelmektedir.
Oysa Türk İş Hukuku sistemi, işçiyi koruma ilkesini temel alır ve uyuşmazlık anında ispat yükümlülüğünün çok büyük bir oranını işverene yükler. Yasal ve geçerli bir sözleşme imzaladığını düşünerek hareket eden birçok işletme sahibi, maalesef uyuşmazlık yargıya taşındığında ciddi tazminat ve cezai yaptırımlarla karşı karşıya kalmaktadır.
Bu yazımızda, standart iş sözleşmelerinde sıklıkla yapılan ve işletmeleri büyük finansal risklere sokan 3 temel hukuki hatayı mercek altına alıyoruz.
1. Muğlak Görev Tanımları ve “Nakil-Değişiklik” Maddelerinin Eksikliği
Standart iş sözleşmelerinin birçoğunda işçinin yapacağı iş, sadece unvan olarak (Örn: Personel, Usta, Yönetici) yazılmakta ve detaylandırılmamaktadır.
Risk Nedir? İşletmenin büyümesi, departmanların değişmesi veya operasyonel ihtiyaçlar doğrultusunda işçiden farklı bir görev yapması istendiğinde, işçi “Bu benim görev tanımımda yok” diyerek işi yapmayı reddedebilir. İşverenin bu durumdaki ısrarı, işçi tarafından “çalışma koşullarında esaslı değişiklik” (4857 Sayılı İş Kanunu m. 22) olarak nitelendirilip haklı fesih ve kıdem tazminatı talebine gerekçe gösterilebilir.
Önleyici Hukuk Çözümü: Sözleşmelerde görev tanımının çerçevesi çizilmeli, işverenin yönetim hakkı sınırları dahilinde yapabileceği makul görevlendirme ve nakil yetkileri yasal sınırlara uygun olarak esnetilebilir maddelerle tasarlanmalıdır.
2. Yazılı Olmayan Deneme Süreleri ve “İhbar Tazminatı” Tuzağı
Piyasada en çok bilinen yanlışlardan biri, “İlk iki ay zaten deneme süresidir, sözleşmede yazmasa da işçiyi tazminatsız çıkarabilirim” algısıdır.
Risk Nedir? İş Kanunu uyarınca deneme süresi en fazla 2 ay (toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar) olarak kararlaştırılabilir. Ancak bu muafiyetin geçerli olabilmesi için deneme süresi kaydının iş sözleşmesinde yazılı olarak yer alması şarttır. Yazılı sözleşme olmaksızın veya sözleşmede bu madde yer almaksızın, işe başladığı ilk hafta dahi olsa işten çıkarılan personele ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacaktır.
Önleyici Hukuk Çözümü: İşe giriş anında imzalanan sözleşmede deneme süresi maddesinin yasal şartlara uygun olarak kaleme alınması ve bu süreçteki performans değerlendirme kriterlerinin belgelendirilmesi gerekir.
3. “Fazla Çalışma Ücrete Dahildir” Maddesinin Hatalı Kullanımı
Hemen hemen her hazır sözleşme taslağında yer alan “Fazla mesailer aylık ücrete dahildir” ibaresi, tek başına işvereni korumaya yetmez.
Risk Nedir? Yargıtay içtihatlarına göre bu maddenin geçerli olabilmesi için işçinin temel ücretinin asgari ücretin üzerinde olması ve yıllık fazla çalışma süresinin 270 saati aşmaması gerekir. Bu kriterlerin gözetilmediği, puantaj kayıtlarının tutulmadığı veya işçiden her yıl düzenli olarak fazla çalışma muvafakatnamesinin alınmadığı durumlarda, geriye dönük 5 yıllık yüklü fazla mesai alacağı davalarıyla karşılaşılmaktadır.
Önleyici Hukuk Çözümü: “Ücrete dahil fazla mesai” maddesi yazılırken işçinin pozisyonu, aldığı çıplak ücret ve fiili çalışma saatleri dengesi gözetilerek, Yargıtay’ın güncel kabul sınırlarına uygun özel bir formülasyon yapılmalıdır.
Sonuç ve Değerlendirme
Her işletmenin sektörü, çalışma saatleri, vardiya düzeni, organizasyon şeması ve personel yapısı kendine özgüdür. İnternetten veya matbu formlardan devşirilen “hazır elbise” niteliğindeki sözleşmeler, işletmenizin üzerine tam oturmaz ve ilk fırtınada yırtılır.
İşletmenizin geleceğini ve finansal dengesini korumanın en akılcı yolu, iş sözleşmelerinizi ve İK süreçlerinizi güncel yasal mevzuat ve Yargıtay kararları doğrultusunda, işletmenize özel “terzi usulü” olarak yapılandırmaktır.
