SERT YÖNETİCİLİK NEREDE BİTER, MOBBİNG NEREDE BAŞLAR?

İş hayatında “mobbing” kavramını artık çok sık duyuyoruz.Yöneticinin çalışanı sert biçimde eleştirmesi, performansından memnun olmadığını söylemesi, yapılan bir işi yeniden istemesi veya çalışanla yaşadığı bir anlaşmazlık zaman zaman doğrudan “mobbing” olarak nitelendirilebiliyor.Ancak hukuken her kötü yöneticilik, her baskı veya her olumsuz davranış mobbing anlamına gelmez.Diğer taraftan işverenin de çalışanına yönelik her uygulamayı “yönetim hakkı” ile açıklaması mümkün değildir.Peki bu iki kavram arasındaki sınır nerede?Mobbing Nedir?İşyerinde psikolojik taciz, genel olarak çalışana yönelik belirli bir süre devam eden, sistematik nitelik taşıyan ve çalışanı yıldırmaya, dışlamaya, pasifize etmeye veya çalışma ortamından uzaklaştırmaya yönelik davranışlar bütünü olarak karşımıza çıkar.Bu nedenle mobbing değerlendirmesinde çoğu zaman tek bir olaydan ziyade davranışların zaman içerisindeki bütünü önemlidir.Örneğin çalışanın sürekli olarak diğer çalışanların yanında küçük düşürülmesi, sistematik biçimde dışlanması, yaptığı işlerin objektif bir neden olmaksızın değersizleştirilmesi, işini yapmasının bilinçli olarak zorlaştırılması veya diğer çalışanlardan farklı ve yıldırmaya yönelik uygulamalara maruz bırakılması mobbing değerlendirmesinde önem taşıyabilir.Ancak bu davranışlardan birinin tek başına gerçekleşmiş olması da her durumda mobbing bulunduğu anlamına gelmez.Yöneticinin Sert Davranması Mobbing midir?Kural olarak hayır.İşverenin işyerinin yönetimine ilişkin bir yönetim hakkı bulunmaktadır.Bu kapsamda işveren veya yönetici çalışanın performansını değerlendirebilir, yaptığı işteki eksiklikleri bildirebilir, makul talimatlar verebilir, hedefler belirleyebilir ve gerekli koşullar oluştuğunda disiplin süreçlerini işletebilir.Dolayısıyla çalışanın yöneticisinin üslubundan rahatsız olması veya yapılan bir performans değerlendirmesine katılmaması tek başına mobbingin varlığını göstermez.Burada önemli olan, yönetim hakkının hangi amaçla ve nasıl kullanıldığıdır.Bir çalışana yaptığı hatanın bildirilmesi başka şeydir; çalışanın sürekli olarak diğer çalışanların yanında aşağılanması başka şeydir.Performans hedefi verilmesi başka şeydir; gerçekleştirilmesi objektif olarak mümkün olmayan hedeflerle çalışanın sistematik biçimde başarısız gösterilmeye çalışılması başka şeydir.Görev dağılımı yapılması başka şeydir; çalışanı yıldırmak amacıyla görev ve yetkilerinin sürekli değiştirilmesi başka şeydir.Yargıtay Bu Ayrıma Nasıl Bakıyor?Yargıtay da mobbing değerlendirmesinde işyerinde yaşanan her olumsuzluğu psikolojik taciz olarak kabul etmiyor.Örneğin Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin 22.01.2020 tarihli, E.2017/14200, K.2020/928 sayılı kararında, çalışanın ileri sürdüğü mobbing iddiası değerlendirilmiş; somut olay ve tanık anlatımları çerçevesinde amirin davranışlarının yönetim hakkı sınırları içerisinde kaldığı sonucuna ulaşılmıştır.Bu yaklaşım önemli bir ayrımı ortaya koyuyor:Çalışanın bir yönetim uygulamasından rahatsız olması ile sistematik psikolojik tacize maruz kalması aynı şey değildir.Ancak bunun tersi de geçerlidir.Bir uygulamanın “yönetim hakkı” olarak adlandırılması, o uygulamayı kendiliğinden hukuka uygun hale getirmez.Mobbing Nasıl İspatlanır?Mobbing uyuşmazlıklarının en önemli noktalarından biri ispattır.Çünkü psikolojik taciz çoğu zaman tek bir belge veya tek bir olay üzerinden gerçekleşmez.Somut olayın özelliklerine göre e-postalar, mesajlaşmalar, tanık anlatımları, performans değerlendirmeleri, görev ve yetki değişiklikleri, şirket içi yazışmalar ve olayların kronolojik gelişimi değerlendirmede önem taşıyabilir.Bu nedenle yalnızca;“Yöneticim bana mobbing yaptı.”demek yerine hangi davranışların, ne kadar süreyle, ne sıklıkta ve hangi koşullarda gerçekleştiğinin ortaya konulması önemlidir.Her Kötü Muamele Mobbing DeğildirBurada gözden kaçırılmaması gereken başka bir nokta daha vardır.Bir davranışın mobbing olarak değerlendirilmemesi, o davranışın mutlaka hukuka uygun olduğu anlamına gelmez.Bir davranış mobbing oluşturmayabilir ancak çalışanın kişilik haklarını ihlal edebilir.Mobbing oluşturmayabilir ancak çalışma koşullarının hukuka aykırı biçimde değiştirilmesi anlamına gelebilir.Ya da somut olayın özelliklerine göre işçi açısından başka iş hukuku sonuçları doğurabilir.Dolayısıyla hukuki değerlendirmede yalnızca yaşanan olaya “mobbing” adının verilip verilemeyeceğine değil, davranışın gerçekte hangi hakkı ihlal ettiğine de bakılması gerekir.İşverenler Açısından En Büyük Riskİşverenler açısından temel risk, “yönetim hakkı” kavramının sınırsız bir yetki olarak görülmesidir.Özellikle performans değerlendirmeleri, görev değişiklikleri, disiplin süreçleri ve çalışanla yapılan yazılı iletişimlerde objektif ve açıklanabilir kriterlerle hareket edilmesi önemlidir.Çünkü meşru bir yönetim uygulaması ile çalışanı yıldırmaya yönelik bir süreç arasındaki fark bazen uygulamanın kendisinden çok uygulamanın amacı, yöntemi ve sürekliliğinde ortaya çıkar.Sonuç: Sınır Nerede?Her sert yönetici mobbing yapıyor değildir.Her performans eleştirisi psikolojik taciz değildir.Her işyeri anlaşmazlığı da mobbing olarak değerlendirilemez.Ancak aynı şekilde;“Ben yöneticiyim, bu benim yönetim hakkım.”demek de çalışana yönelik her davranışı hukuka uygun hale getirmez.Bu nedenle mobbing iddialarında tek bir olaya değil; davranışların niteliğine, sürekliliğine, sistematik hale gelip gelmediğine ve çalışma ilişkisinin bütününe bakılması gerekir.Belki de doğru soru şudur:“Yöneticinin davranışı sert miydi?” değil,“Yaşananlar olağan bir yönetim sürecinin parçası mıydı, yoksa çalışanı sistematik biçimde yıldıran bir sürece mi dönüşmüştü?”