İş hayatında sıkça karşılaşılan ve hem işverenler hem de İnsan Kaynakları (İK) departmanları tarafından bir güvence olarak görülen uygulamalardan biri, iş sözleşmelerine eklenen “Çalışanın fazla çalışma ücreti, aylık çıplak ücretine dahildir” maddesidir. İşverenler genellikle bu tek cümlelik düzenleme ile geriye dönük olası fazla mesai taleplerinden tamamen muaf olduklarını düşünürler.
Ancak Türk İş Hukuku ve Yargıtay’ın yerleşik içtihatları incelendiğinde, durumun bu kadar basit olmadığı net bir şekilde görülmektedir. İş yargılamalarında Yargıtay, sözleşmede yer alan bu maddeyi koşulsuz bir koruma kalkanı olarak kabul etmemekte; belirli katı kriterlerin varlığını aramaktadır.
İşletmeleri geriye dönük yüklü tazminat riskleriyle karşı karşıya getiren ve sözleşmedeki “ücrete dahildir” maddesini geçersiz kılabilecek 3 temel hukuki kriter şunlardır:
- Ücret Seviyesi Sınırı ve Asgari Ücret Engeli
Yargıtay kararlarında kararlılıkla vurgulanan ilk husus ücretin niteliğidir. Bir çalışanın fazla çalışma ücretinin temel ücrete dahil edilebilmesi için, çalışana ödenen ücretin sektör, unvan ve kıdem ortalamalarına göre makul bir seviyede olması gerekmektedir.
- Asgari Ücretli Çalışanlar: Asgari ücret veya asgari ücrete çok yakın bir ücretle çalışan personelin iş sözleşmesine konulan “fazla mesai ücrete dahildir” maddesi yasal olarak tamamen geçersizdir. Çünkü asgari ücret, yasal olarak bir çalışana verilebilecek en alt sınırı temsil eder ve içinde fazla çalışma karşılığını barındıramaz.
- Yıllık 270 Saatlik Azami Süre Sınırı
İş sözleşmesine “fazla mesai ücrete dahildir” yazılması, işverene çalışana sınırsız süreyle fazla mesai yaptırma hakkı tanımaz.
- 4857 sayılı İş Kanunu uyarınca, bu tür sözleşmesel düzenlemelerde dahi yıllık fazla çalışma süresi azami 270 saat ile sınırlandırılmıştır.
- Yıllık 270 saati aşan her bir saatlik fazla çalışma, sözleşmede aksine hüküm bulunsa dahi, çalışana %50 zamlı saatlik ücret üzerinden ayrıca ödenmek zorundadır.
- İşyerinde saatlik puantaj takibinin yapılmadığı ve fiili çalışma sürelerinin belgelenmediği durumlar, işveren nezdinde ciddi bir hukuki risk oluşturmaktadır.
- Onay Mekanizması ve İşçinin Onayı Geri Alma Hakkı
Yapılan yönetmelik değişiklikleri ile işverenlerin her yılbaşında çalışanlardan tek tek “fazla çalışma onayı” alma zorunluluğu kaldırılmış; iş sözleşmesinin başlangıcında alınan tek seferlik onay yeterli kılınmıştır.
Ancak bu kolaylıkla birlikte yeni bir hukuki sorumluluk doğmuştur:
- 30 Günlük Yazılı Bildirim Hakkı: Düzenleme uyarınca çalışan, verdiği fazla çalışma onayını 30 gün önceden işverene yazılı olarak bildirmek kaydıyla tek taraflı olarak geri alma hakkına sahiptir.
- Çalışanın bu hakkını kullanması halinde, işverenin ilgili çalışana zorunlu fazla mesai yaptırma yetkisi yasal olarak sona erer.
Sonuç ve Önleyici Hukuk Yaklaşımı
Özetle; bir uyuşmazlık anında yargı makamları sadece kâğıt üzerindeki sözleşme metnine değil, işyerindeki “fiili çalışma koşullarına” bakmaktadır. Şirketin organizasyon yapısına, pozisyon bazlı ücret dengelerine ve fiili puantaj kayıtlarına dayanmayan standart sözleşme maddeleri, olası bir dava veya denetimde işvereni korumakta yetersiz kalacaktır.
İşletmelerin olası finansal kayıpların ve uzun süren iş davalarının önüne geçebilmesi için İK süreçlerini, iş sözleşmelerini ve görev tanımlarını güncel Yargıtay kıstaslarına uygun şekilde revize etmeleri hayati önem taşımaktadır.
